Die Rechtsabteilung im Arbeitgeberverband verzeichnete auch im zurückliegenden Jahr eine weiter gestiegene Nachfrage aus den Mitgliedsunternehmen. Die wirtschaftliche Lage der Branche schlug unmittelbar auf die arbeitsrechtliche Beratung durch: Wo früher Streitvermeidung und Kompromissbereitschaft in Personalangelegenheiten den Alltag bestimmten, war nun vermehrt rechtliche Unterstützung für konsequentes Arbeitgeberhandeln gefragt.
Wirtschaftlicher Druck trieb die Fallzahlen
Die schwierigste wirtschaftliche Lage seit Jahrzehnten hat die Situation in den Unternehmen spürbar verschärft: Personalkosten wurden reduziert, Kündigungen frühzeitiger ausgesprochen, Sozialpläne verhandelt. Seit Mitte 2025 nahmen Umstrukturierungen deutlich zu – ein Trend, der sich bereits im letzten Jahresbericht abzeichnete und sich nun verstetigt hat. Dass die juristische Abteilung personell ausgebaut wurde, erwies sich als richtige Entscheidung – nur so konnte die Qualität der Beratung auch bei steigender Auslastung gewährleistet werden.
Krankheitsbedingte Ausfälle: Komplexe Problemlage
Streitigkeiten über Krankschreibungen, Entgeltfortzahlungsansprüche und krankheitsbedingte Kündigungen wurden zunehmend vor den Arbeitsgerichten ausgetragen. Infolge hoher Krankenstände und gestiegener Entgeltfortzahlungskosten wuchs der Handlungsdruck auf Arbeitgeberseite, sodass insbesondere bei Verdacht auf rechtsmissbräuchliche Krankschreibungen entschlossen reagiert wurde.
Die Ursachen sind vielschichtig: der demografische Wandel mit einer alternden Belegschaft, die Zunahme von Ausfalltagen wegen psychischer Erkrankungen sowie individuelle Einschränkungen von Beschäftigten in puncto Belastbarkeit oder Schichttauglichkeit erschwerten die Personaleinsatzplanung für die Betriebe zusätzlich.
Der Arbeitgeberverband begegnete diesen Herausforderungen mit einem gezielten Angebot – von Workshops zum Fehlzeitenmanagement über BEM-Seminare bis hin zum MHFA-Ersthelfer-Kurs für psychische Gesundheit und Trainings für altersgemischte Teams.
Fehlverhalten im Arbeitsverhältnis: Handeln statt Wegschauen
Beleidigungen, Tätlichkeiten, Arbeitsverweigerung – wer am Arbeitsplatz vorwerfbar gegen seine Pflichten verstößt, konnte nicht mit Nachsicht rechnen. Grobe Pflichtverletzungen wurden von den Arbeitgebern folgerichtig mit fristlosen Kündigungen geahndet. Auch gegen vorsätzliche Low-Performance gingen die Unternehmen vor.
Gleichzeitig waren dabei die hohen Anforderungen der Rechtsprechung an die sorgfältige Ausarbeitung von Abmahnungen und Kündigungen zu erfüllen. Da pauschale Vorwürfe von den Arbeitsgerichten nicht anerkannt werden, erhielten die Unternehmen seitens der Syndikusrechtsanwälte Unterstützung bei der Konkretisierung und rechtlichen Einordnung des Fehlverhaltens: Entschlossenheit allein reichte nicht – sie musste handwerklich sauber umgesetzt werden. Dabei wurde nicht nur zum konkreten Fall beraten, sondern auch zur langfristigen Strategie und zur rechtssicheren Umsetzung von Verhaltensvorschriften im Betrieb.
Gesetzgebung: Was fehlte, was kam, was ärgerte
Arbeitszeiterfassung: Die gesetzliche Lage blieb im Schwebezustand. Trotz BAG-Rechtsprechung schuf der Gesetzgeber keine Klarheit.
Bildungszeitgesetz Rheinland-Pfalz: Das zum März 2026 in Kraft getretene Gesetz sieht bezahlte Freistellungsansprüche auch für Weiterbildungen zwecks Ausübung eines Ehrenamts vor. Der Weiterbildungsbegriff ist so weit gefasst, dass auch Angebote ohne erkennbaren beruflichen Bezug darunterfallen können – eine zusätzliche Kostenbelastung in ohnehin angespannter Lage.
Entgelttransparenzgesetz: Die EU-Richtlinie muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Bis zur Veröffentlichung dieses Berichts hatte die Bundesregierung jedoch keinen Entwurf vorgelegt. Auf die Betriebe kommen erweiterte Auskunftsansprüche, neue Berichtspflichten und schärfere Sanktionen zu – besondere Risiken bestehen im AT-Bereich, soweit Gehälter nach freiem Ermessen verhandelt werden. Der Arbeitgeberverband hat die Anforderungen bereits analysiert und berät die Mitgliedsunternehmen bei der Vorbereitung. Ausführliche Informationen bieten die Juristen im persönlichen Gespräch.
Sozialpartnerschaft als Stärke
Ein wichtiger Stabilitätsanker blieb die gelebte Sozialpartnerschaft mit der IGBCE. Die Verhandlungen über Öffnungsklauseln und firmenbezogene Vereinbarungen wurden von beiden Seiten als lösungsorientiert beschrieben – ein Vorteil, der gerade in schwierigen Zeiten den Betrieben zugutekam.
Ausblick: Unsicherheit als Konstante
Einen verbindlichen Ausblick zu formulieren fällt schwer: Zu groß sind die Unsicherheiten in der wirtschaftlichen Entwicklung, zu unberechenbar die politischen Rahmenbedingungen. Der strukturelle Wandel in der Branche ist nicht abgeschlossen – er hat gerade erst an Dynamik gewonnen. Solange EU und Bund im Schneckentempo unterwegs bleiben, um der Wirtschaft die Rahmenbedingungen für eine Rückkehr auf den Wachstumspfad zu liefern, wird der Anpassungsdruck in den Betrieben hoch bleiben. Die Zahl der Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen dürfte weiter steigen.
In einem Umfeld, in dem die einzige Konstante die Unsicherheit selbst ist, bleibt eines unverzichtbar: verlässliche Partner, die die Komplexität der Lage verstehen und lösungsorientierte Unterstützung bieten. Die Rechtsabteilung des Arbeitgeberverbands steht dafür bereit.
Entgelttransparenzgesetz – Was auf die Betriebe zukommt
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden – die Bundesregierung hatte bis zum Redaktionsschluss dieses Berichts keinen Gesetzentwurf vorgelegt. Die vorgesehenen Änderungen sind weitreichend: Künftig sollen alle Beschäftigten einen Auskunftsanspruch über das Vergleichsentgelt haben – unabhängig von Betriebsgröße und Größe der Vergleichsgruppe. Die Auskunft richtet sich dabei nicht mehr auf den Median, sondern auf den Durchschnitt, was das Risiko für Entgeltdifferenzklagen deutlich erhöht. Bereits Bewerber müssen über Einstiegsgehälter informiert werden, die Frage nach dem bisherigen Gehalt wird untersagt. Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über das geschlechtsspezifische Lohngefälle berichten. Liegt dieses über 5 Prozent und kann nicht sachlich gerechtfertigt werden, wird eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretungen verpflichtend. Bei Verstößen drohen erstmals Geldbußen, die sich am Bruttojahresumsatz orientieren können.
Besondere Risiken bestehen im AT-Bereich, soweit Gehälter nach freiem Ermessen verhandelt werden. Das BAG hat bereits klargestellt, dass kein zulässiger Rechtfertigungsgrund für Gehaltsunterschiede ist „der männliche Beschäftigte habe geschickter verhandelt". Ob die bisherige Angemessenheitsvermutung für tarifliche Entgeltregelungen unter der neuen Richtlinie erhalten bleibt, ist unklar. Arbeitgeber sollten daher jetzt bestehende Entgeltstrukturen überprüfen, objektive Vergütungskriterien einführen und die Prozesse für erweiterte Berichtspflichten schaffen.
Der Arbeitgeberverband hat die Anforderungen der EU-Richtlinie bereits analysiert und unterstützt die Mitgliedsunternehmen bei der Vorbereitung. Sprechen Sie unsere Juristen an.